Op weg naar een eenheidsstatuut: oplossing voor carensdag en opzeggingstermijnen

In 2011 verklaarde het Grondwettelijk Hof de bepalingen uit de Arbeidsovereenkomstenwet met betrekking tot de opzeggingstermijnen en de carensdag ongrondwettelijk. Dit heeft ingrijpende gevolgen. Vanaf 1 januari 2014 moet u een nieuwe wettelijke opzeggingsregeling toepassen voor alle werknemers. En de carensdag voor arbeiders wordt afgeschaft.

In België werken zo'n 1.263.360 werknemers met een arbeidsovereenkomst voor arbeiders en ongeveer 1.697.152 met een arbeidsovereenkomst voor bedienden. In 1993 besliste het Grondwettelijk Hof dat het onderscheid in behandeling tussen arbeiders en bedienden discriminerend is omdat het verschil tussen hoofdarbeid of intellectuele arbeid (voor bedienden) en handenarbeid (voor arbeiders) in de huidige maatschappelijke context zeer klein is geworden. Een tweede veroordeling volgde in 2011 waarbij het Grondwettelijk Hof een deadline stelde: vanaf 9 juli 2013 mogen arbeiders en bedienden niet meer verschillend worden behandeld op het vlak van de opzeggingstermijnen en de carensdag. En dan begon de processie van Echternach. Pas op 5 juli 2013 hakte de minister van Werk Monica De Coninck de knoop over het eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden door. De regering keurde haar compromisvoorstel op 8 juli jl. goed.

Afschaffing carensdag

De carensdag is de eerste ziektedag die bij arbeiders en bepaalde bedienden (bv. in proefperiode ) onbetaald bleef als de arbeidsongeschiktheid geen volle 14 dagen duurde. Er bestonden wel afwijkingen op sectoraal vlak. Vanaf 1 januari 2014 moeten zowel de arbeiders als de bedienden, ook bij een arbeidsongeschiktheid van minder dan 14 dagen, worden betaald vanaf de eerste dag.

Nieuwe opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden

Het principe van de nieuwe ontslagregeling bestaat uit een opbouw in verschillende fases vanaf 1 januari 2014. Zowel voor arbeiders als voor bedienden worden gelijke opzeggingstermijnen (voor de werkgever) bepaald.

De eerste 5 jaar is er een geleidelijke opbouw waarbij de duur van de opzegtermijn gedurende de 1e 2 jaar evolueert op kwartaalbasis: recht op 2 weken opzeg gedurende het 1ste kwartaal, 4 weken gedurende het 2e kwartaal en 6 weken gedurende het 3de kwartaal. Vanaf het 4de kwartaal komt daar telkens 1 week opzeg bij per kwartaal, tot 11 weken in het 8ste kwartaal. Gedurende jaar 2 en 3 wordt 1 bijkomende week opgebouwd (13 weken) en jaar 4 en 5 komen er 2 weken bij (15 weken).
Vanaf het 5e jaar wordt er opgebouwd a rato van 3 weken per begonnen kalenderjaar tot 62 weken.
Op 20 jaar anciënniteit wordt de opbouw vertraagd met een toename van 1 week per begonnen jaar anciënniteit.

Bepaalde sectoren kunnen in een afwijkende regeling voorzien (voor 1/3e van de opzeggingstermijn- of vergoeding).
Werknemers die al voor 1 januari 2014 in dienst waren, bouwen de rest van hun rechten op volgens het nieuwe systeem. De rechten op een opzeggingstermijn die een bediende tot 1 januari 2014 heeft opgebouwd bij eenzelfde werkgever, blijven behouden. De totale opzegtermijn die arbeiders hebben verworven die worden opgezegd onder het bestaande en het nieuwe systeem, zal worden vergeleken met de anciënniteit die ze zouden hebben opgebouwd met een hele loopbaan onder het nieuwe systeem.

Outplacement verplicht vanaf 7 jaar anciënniteit

Verder wordt het recht op outplacement veralgemeend voor werknemers die worden ontslagen vanaf het begonnen 7e jaar anciënniteit. Het outplacementpakket ter waarde van 4 weken loon wordt toegerekend op de opzeggingsvergoeding op voorwaarde dat die een periode hoger dan 6 maanden dekt. Een opzeggingsvergoeding van equivalent 7 maanden bestaat zo uit 6 maanden opzeggingsvergoeding en 4 weken outplacementpakket.

Wat nu?

Het eenheidsstatuut is er nog niet. Er is enkel een oplossing voor de carensdag en de opzeggingstermijnen vanaf 1 januari 2014. De sociale partners willen wel tegen 1 januari 2014 ook de andere verschilpunten (vakantiegeld en aanvullende pensioenen) wegwerken.
Voorlopig blijft de huidige wetgeving van kracht. Het compromisvoorstel moet nu omgezet worden in wetgeving. In afwachting van de inwerkingtreding van de nieuwe regelgeving, moet u de huidige regels verder toepassen. Voor de periode tussen 8 juli en 31 december 2013 breekt voor de praktijk een onduidelijke periode aan. Wat u intussen wel al kan doen, is een inventaris opstellen van de verschillen tussen de arbeiders en bedienden die voortvloeien uit ondernemingsbeslissingen (zoals ondernemings-cao's, arbeidsovereenkomsten, jobbeschrijvingen, enz.).